청년일자리도약장려금 수급 중 권고사직 발생 시? 전액 중단 + 6개월 제한 주의

청년일자리도약장려금 수급 중 권고사직이 발생하면 큰 불이익이 따를 수 있습니다. 최대 720만원까지 지원받을 수 있는 장려금이 단 한 번의 권고사직으로 중단되고, 기업은 향후 6개월간 사업 참여가 제한될 수 있습니다. 고용노동부는 이러한 부정수급 사례에 대해 엄중히 경고하고 있으며, 기업은 관련 규정을 정확히 이해하고 준수해야 합니다.

권고사직, 한 번으로 지원금 다 날리는 경우

“720만원까지 받던 장려금, 단 한 번의 권고사직으로 끊깁니다.”라는 고용노동부의 경고처럼, 청년일자리도약장려금 제도는 청년들의 장기 고용 유지를 목적으로 합니다. 기업이 청년 신규 채용 후 일정 기간 고용을 유지하면 최대 2년간 월 60만원씩 총 720만원의 인건비를 지원받을 수 있는 제도입니다. 하지만 이 제도의 핵심은 ‘고용 유지’에 있으며, 청년 근로자와의 근로 계약이 도중에 해지될 경우 지원금은 중단되거나 회수될 수 있습니다. 특히 권고사직은 단순 퇴사가 아닌 ‘사용자 제안형 퇴사’로 간주되어 지원금에 치명적인 영향을 미칩니다.

청년일자리도약장려금 제도 요약

• 지원 대상: 만 15세 이상 34세 이하 취업애로청년을 정규직으로 채용하고 6개월 이상 고용 유지한 5인 이상 우선지원대상기업
• 지원 금액: 신규 채용 청년 1인당 월 60만원, 최장 2년간 최대 720만원
• 고용 유지 조건: 채용일로부터 6개월 이상 고용 유지

이 제도의 핵심은 바로 ‘고용 유지’입니다. 따라서 기업은 청년 근로자와의 관계를 신중하게 관리해야 합니다.

권고사직이란? 해고와 차이점

권고사직은 사용자가 근로자에게 퇴사를 권유하고 근로자가 이를 수용하여 근로관계가 종료되는 것을 말합니다. 이는 해고와는 다릅니다. 해고는 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료시키는 것이지만, 권고사직은 외형상 ‘합의된 퇴사’로 포장되지만, 사실상 사용자의 인위적인 감원 목적이 숨어있는 경우가 많습니다. 이러한 특성 때문에 권고사직은 고용보험상 실업급여 수급 사유가 될 수 있으며, 청년일자리도약장려금 지원금 중단의 주요 원인이 됩니다.

지원금 중단 기준: 권고사직 발생 시기

• 채용 후 6개월 미만: 청년 근로자를 채용한 지 6개월이 채 되지 않은 시점에 권고사직이 발생하면, 기업은 해당 청년에 대한 청년일자리도약장려금을 전액 지급받을 수 없습니다. 이미 지급된 지원금이 있다면 전액 회수됩니다.
• 채용 후 6개월 이상: 6개월 이상 고용을 유지한 후 권고사직이 발생한 경우에는 일할 계산하여 지원금을 지급받을 수 있습니다. 그러나 이 경우에도 권고사직은 ‘고용조정’으로 간주되어, 기업은 향후 6개월간 청년일자리도약장려금 사업에 재참여가 제한될 수 있습니다.

기업 불이익: 6개월 재참여 제한

단순히 해당 청년에 대한 지원금 중단에서 끝나지 않습니다. 권고사직은 기업의 고용조정으로 해석될 수 있으며, 이는 기업 전체에 대한 청년일자리도약장려금 사업 참여 제한으로 이어집니다. 고용노동부는 기업의 전체 피보험자 수 변동을 확인하여 감원 여부를 판단합니다. 따라서 특정 청년 근로자 한 명의 권고사직이라도, 기업의 전체 고용 상황에 따라 다른 근로자들의 감원까지 영향을 미칠 수 있습니다. 이로 인해 기업은 6개월간 청년일자리도약장려금 신청이 제한될 수 있습니다.

권고사직 사유 명확화의 중요성

기업은 근로자의 퇴사 시, 해당 퇴사 사유를 명확히 해야 합니다. 자발적 퇴사와 권고사직은 고용보험 기록에 남는 방식이 다르며, 이는 향후 장려금 심사에 결정적인 영향을 미칩니다. 근로자가 자발적으로 퇴사를 결정했음에도 불구하고, 기업의 편의를 위해 권고사직으로 처리하거나 허위로 자발 퇴사 처리하는 경우, 나중에 적발되어 지원금 회수 및 사업 참여 제한 등의 불이익을 받을 수 있습니다.

피보험자 수 유지의 중요성

청년일자리도약장려금은 단순히 특정 청년 한 명의 고용 유지 여부만 보는 것이 아닙니다. 사업 전체의 고용 안정을 유도하기 위해, 지원 대상 기업의 피보험자 수가 일정 수준 이상 유지되어야 합니다. 즉, 장려금을 받고 있는 청년 근로자가 퇴사하지 않더라도, 다른 근로자들이 감원되어 기업의 전체 피보험자 수가 감소하면 장려금 지원이 중단될 수 있습니다. 기업은 전체 근로자 수를 기준으로 감원 여부가 판단됨을 인지하고, 고용보험 기록 관리에 철저해야 합니다.

권고사직 관련 부정수급 판정 사례

실제로 많은 기업이 청년일자리도약장려금을 수급하던 중 권고사직 등 부적절한 퇴사 처리로 인해 부정수급 판정을 받고 장려금을 회수당하는 사례가 발생하고 있습니다. 예를 들어, 근로자가 자발적으로 이직했지만 기업이 권고사직으로 고용보험 상실 신고를 하거나, 반대로 기업의 요구로 퇴사했지만 자발 퇴사로 처리한 후 나중에 근로자가 실업급여를 신청하여 진실이 밝혀지는 경우 등입니다. 고용노동부는 이러한 부정수급 행위에 대해 엄격하게 조사하며, 적발 시 지원금 회수는 물론, 추가적인 제재 조치를 취할 수 있습니다. 따라서 기업은 퇴사 처리 시 매우 신중해야 합니다.

기업 실무자 대응 방안

청년일자리도약장려금을 안정적으로 수급하고 불이익을 피하기 위해 기업 실무자는 다음 사항들을 유의해야 합니다.

• 퇴사 전 문서 처리 팁: 근로자의 퇴사 사유가 자발적 퇴사일 경우, 반드시 근로자로부터 자필 서명된 사직서를 받아 보관해야 합니다. 사직서에는 퇴사 사유가 명확히 ‘개인 사정으로 인한 자발적 퇴사’ 등으로 기재되어야 합니다. 권고사직의 경우에도 그 사유를 명확히 하고, 근로자와의 합의 내용을 문서로 남겨두는 것이 좋습니다.
• 노무사 상담 통한 사전 리스크 점검: 퇴사 처리 과정에서 발생할 수 있는 법적 리스크나 청년일자리도약장려금 관련 문제에 대한 정확한 판단을 위해서는 노무 전문가의 도움을 받는 것이 가장 안전합니다. 퇴사 처리 전 노무사와 상담하여 법적 분쟁 및 지원금 회수 등의 위험을 사전에 점검하는 것을 권장합니다.

권고사직 전에 꼭 확인해야 할 3가지 체크리스트

기업이 청년일자리도약장려금과 관련하여 권고사직을 고려한다면, 다음과 같은 3가지 사항을 반드시 확인하고 진행해야 합니다.

• 6개월 이상 근속 여부: 해당 청년 근로자가 입사일로부터 6개월 이상 근속했는지 확인합니다. 6개월 미만 근속 시 권고사직 발생 시 전액 지원금 중단 및 회수될 수 있습니다.
• 피보험자 수 변화 여부: 권고사직으로 인해 기업의 전체 고용보험 피보험자 수가 감소하는지 확인해야 합니다. 이는 향후 사업 참여 제한으로 이어질 수 있습니다.
• 사직서 제출 방식 및 근로자 의사 확인: 퇴사 사유를 명확히 하고, 자발적 퇴사라면 반드시 근로자의 자필 사직서를 받아 보관하고, 권고사직이라면 해당 사유와 합의 내용을 명확히 기록해두어야 합니다.

자주 묻는 질문 (Q&A)

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